Более 60% российских компаний внедрили технологии ИИ и уже сегодня пожинают плоды своих инвестиций, получая значительный прирост эффективности и прибыльности. Применение И И позволяет значительно ускорить выполнение задач, снизить вероятность ошибок и получить ценные insights из данных, которые ранее были недоступны.

Алексей Колосов, Старший консультант HR-консалтинговой компании Sol Partners рассказывает о том, как ИИ может быть полезен при поиске руководителей высшего звена: «В Sol Partners мы применяем искусственный интеллект для вычитки текстов, проверки на наличие орфографических и пунктуационных ошибок, а также правок в форматировании. Пожалуй, это одна из наиболее популярных задач, позволяющих массово редактировать документы и приводить текст к единообразному формату: с едиными правилами расстановки символов, отступов, сокращений и т. д. Такой подход дает возможность заказчику сосредоточиться на содержании текста, а не на его оформлении.

Также ИИ помогает нам стандартизировать форматы документов из различных источников для хранения в CRM. Сегодня нет единого универсального шаблона документов, хотя некоторые формы, безусловно, более популярны в России и СНГ. Но мы ежедневно сталкиваемся с сотнями файлов с профильных ресурсов, а также, которые кандидаты составляют самостоятельно (иногда в весьма «креативном» стиле). Чтобы упростить хранение и сортировку, основную информацию из них нужно упорядочить и привести к единому формату.

Полезной функцией в нашей работе стала Deep Research, как дополнительный инструмент для поиска источников информации и ссылок на статьи об иностранных рынках. Это — относительно новый тренд в ИИ, позволяющий получить детальный анализ по выбранной теме. Безусловно, данная функция не заменит экспертов, но позволяет подобрать источники, которые можно использовать при формировании целевых компаний и анализе рынка труда.

Кроме того, в своей работе мы используем поиск информации с использованием ИИ вместо классических поисковых систем. Этот функционал стремительно формирует новую привычку у современных пользователей. При помощи ИИ удобно формировать запросы для Boolean Search и Xray Search".

Алексей Колосов, Старший консультант HR-консалтинговой компании Sol Partners рассказал журналу «Управление персоналом» о возможностях искусственного интеллекта в HR. Интерес к этой теме заметен как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей. В первую очередь, безусловное преимущество ИИ состоит в возможности анализа большого объема данных, размещенных в резюме и вакансиях. На основе такой аналитики можно проследить динамику рынка труда в режиме реального времени. Это поможет принимать максимально актуальные и корректные стратегические и управленческие решения.

Использовать нейросети, чтобы получить хорошую работу: советуют эксперты в IT и найме. Искусственный интеллект (ИИ) можно применять для широкого спектра задач при поиске работы: поиска вакансий и информации о работодателе, составления резюме, подготовке к собеседованию. Но при этом важно не перестараться и не заменить нейросетью свою личность. А лучше всего использовать ИИ так, чтобы никто не догадался. Алексей Колосов, Старший консультант Sol Partners рассказал «Секрету фирмы», какие промпты использовать, чтобы получить работу мечты, и как не споткнуться о подводные камни.

Крупные компании все чаще скрывают свои бренды при поиске топ-менеджеров, и эта тенденция набирает обороты. По данным исследований, доля анонимных вакансий среди предложений для руководителей выросла на 12% в 2024 году. Эксперты раскрывают причины этой практики и ее влияние на рынок труда.

«Зачастую главной причиной такой таинственности становится то, что управляющий менеджмент начинает поиск кандидата на место действующего сотрудника. Как правило, это связано с нежеланием или опасениями остаться без ответственного за то или иное направление: сотрудник, узнав о предполагаемой замене, может принять решение об уходе», — отмечает Старший консультант Sol Partners Анастасия Нестерович.

Цифровая трансформация лидера Термин «цифровая трансформация» за последнее десятилетие обосновался в бизнесе и экономике. Однако технологический прорыв потребовал изменений и от тех, кто этим процессом управляет. Для эффективного взаимодействия с командой сегодня топ-менеджерам нужны новые навыки «цифрового» лидерства. В чем они заключаются и как их развить рассказывает Анастасия Нестерович, Старший консультант Sol Partners.

Принято считать, что цифровая трансформация бизнеса вошла в активную фазу в период COVID-19 в 2020 году, когда глобальный мир разбился на очаги самоизоляции. Компаниям в сжатые сроки пришлось решать вопрос о работе сотрудников и управлении командами удаленно. Если лидерство, со времен разделения жестких и мягких навыков в 1959 году военными США, относилось к универсальным, личностным компетенциям, то в эпоху цифровой модернизации в нем появилась конкретная профессиональная составляющая. «Цифровой» лидер, не будучи экспертом в ИТ, теперь должен ориентироваться в программном обеспечении и его возможностях.

Высокий уровень цифровой насмотренности для руководителя вышел за пределы пожеланий бизнеса, став требованием современного мира. Сегодня еще на этапе трудоустройства в компанию топ-менеджер проходит ряд собеседований-знакомств. ¾ из них — онлайн. Как правило только финальная встреча и подписание трудового договора происходят очно. Для нас, как для экспертов по подбору топ-менеджеров, это расширило возможности, позволяя рассматривать на позицию кандидата из любой точки мира. И сократило время на логистику: организовать дистанционное интервью гораздо быстрее, чем очное. Но для самого топ-менеджера обязательным стало умение самостоятельно использовать и настраивать приложения для видеоконференций, общаться онлайн, проходить тестирования на компьютере, дистанционно заполнять анкеты даже для проверок службы безопасности. В процессе работы нужно ориентироваться в программах управления проектами GanttPro и Trello, Asana и Microsoft Project, программах для управления командой в режиме онлайн встреч Teams и Zoom, подписывать и редактировать электронные документы в ЭДО и Google Docs, применять программы для аналитики данных Tableau и Google Analytics… Следить за обновлениями ПО и выходами новых программ. Вместе с тем понятие распределенных команд вышло за пределы контактных центров и проникло в другие направления бизнеса. От каждого «цифрового» лидера сегодня требуются навыки управления человеческими ресурсами и глубокое погружение во внутрикоммуникационные процессы в команде.

Мы, как консультанты в области подбора персонала высшего звена, еще три года назад в запросе на поиск топ-менеджера сталкивались с фразами «уверенный пользователь ПК» или «уверенно владеет программами MS Office». Но теперь одной из ключевых компетенций лидера стало наличие опыта по цифровизации и автоматизации процессов. Касается это как взаимодействия с командой, так и непосредственно производства.

Искусственный интеллект все шире применяется в качестве замены рутинных действий человека. Современный «цифровой» лидер должен быть гибким, открытым к инновациям, чтобы применять в работе новые инструменты, а также самостоятельно искать и внедрять подобные решения. Инновационное мышление лидера обеспечивает компании успех и конкурентоспособность — к таким выводам еще в 2006 году пришел профессор Пенсильванского Университета Дэвид Глиддон, разработавший модель компетенций инновационного лидерства.

Умение из многообразия цифровых решений выбрать то, что подойдет компании на текущем этапе развития стало ключевой компетенцией для современного лидера. До сих пор на слуху феномен Clubhouse, социальной сети, в которой в специальных комнатах можно обмениваться голосовыми сообщениями. В конце 2020 — начале 2021 года ей стали пользоваться буквально все. Бизнес не отставал, внедряя технологию в работу, обучая сотрудников новому каналу коммуникации. Но не прошло и года, как хайп сошел на нет. Новые навыки подобного общения потеряли свою актуальность. Потраченные на внедрение ресурсы не оправдали себя. Другой пример — программы для видеоконференцсвязи. Обилие предложений на рынке сегодня дает возможность подобрать именно тот продукт, который нужен каждой конкретной организации. Но мало у кого получается это сделать с первого раза. Причина тому в недостаточной цифровой грамотности руководителей, принимающих решение о внедрении. Затруднения, с которыми они сталкиваются при оценке объема задач, которые должны решать программы для видеоконференций, заставляют при выборе идти путем проб и ошибок.

Вместе с тем, даже в том случае, если ПО или стратегия автоматизации производства разработана с учетом всех нюансов, в нашей практике есть примеры, когда генеральный или исполнительный директор видит необходимость цифровизации процессов бизнеса. Он готов нанимать управленцев с таким опытом и компетенциями. Однако некоторые владельцы бизнеса или предприятия к подобным революциям относится скептически. У лидера появляется необходимость не только оценивать эффективность инноваций, но и умение подтверждать их «нужность», убеждать, тех, кто не готов делегировать часть задач искусственному интеллекту и цифровизировать бизнес. Подобные примеры мы видим в промышленности, горнодобывающей отрасли, строительстве. Однако встречаются аналогичные кейсы и в финансовых организациях.

Проактивный и гибкий подход к автоматизации — еще одна из «цифровых» компетенций лидера, а недостаточная цифровизация компании становится препятствием к развитию HR-бренда. По данным исследования SuperJob для линейных сотрудников причиной отказа от предложения о работе чаще всего становится низкая зарплата, несоответствие обещаний реальности и наличие более выгодных вариантов на рынке. Но, для руководителей высшего звена, опираясь на исследование запросов кандидатов к позициям, видно: 45% топ-менеджеров при принятии решения о сотрудничестве с организацией учитывают уровень ее цифровизации — айтиизированный образ компании на рынке, степень дистанционности ее процессов и возможность управления ими из любой точки планеты.

Вместе с тем в 2025 году по сравнению с 2023 годом в нашей компании количество проектов по поиску руководителя именно по цифровой трансформации уменьшилось на 90%. Все они касались строительной отрасли. Что говорит о том, что эта сфера бизнеса сегодня находится в активной фазе цифровизации. Зато в каждом запросе на поиск финансовых директоров, директоров по маркетингу, главных бухгалтеров появился пункт «опыт цифровизации и автоматизации процессов». Это не является единственной и главной задачей такого топ-менеджера, но расширило круг его компетенции и стало неотъемлемой их частью.

Наряду с опытом в цифровизации в 80% запросов на поиск топ-менеджеров мы отмечаем пункт об умении управлять распределенными и удаленными командами. Несмотря на зарождающийся тренд с возвращением сотрудников в офисы, гибридный график работы сохраняется в большинстве организаций. Навык эффективного взаимодействия с такой командой сегодня нужен лидерам и на производстве. К примеру, у одного из наших партнеров был запрос на поиск кандидата на позицию Административного директора в Москве. В подчинении у топ-менеджера команда территориальных менеджеров из разных городов от Калининграда до Петропавловска-Камчатского, командировки в регионы не предусмотрены. На позицию рассматривались только кандидаты с опытом дистанционного управления коллективами.

Команда руководителя может быть не только в другом городе, но и в другой стране, другом часовом поясе. Этот фактор лидеру нужно принимать во внимание. Зачастую на встречах будет присутствовать только 30−40% коллектива. Цифровое лидерство становится точечным, подход к каждому члену команды индивидуальным. Экспертам по человеческим ресурсам анализировать внутренний климат таких коллективов становится сложнее. Часть функций HR переходит к руководителю. Цифровой лидер должен владеть рядом техник и приемов для оценки и корректировки настроений, удовлетворенности и вовлеченности коллектива, уметь определять болевые точки во внутренних коммуникациях, быть готовым вести открытый диалог с подчиненными, давать обратную связь.

Успешный «цифровой» руководитель сегодня — это эксперт в информационных технологиях, умелый переговорщик и HR-бизнес-партнер для команды. Совокупность этих знаний и навыков стала неотъемлемым требованием к современному лидеру во всех отраслях бизнеса от металлургии и промышленности до банковского дела, розницы и телекоммуникаций.

Каждый третий сотрудник не хочет сидеть в кресле уволенного коллеги, а 33% верят в «счастливую ручку» для важных подписей. При этом только 7% честно заявили, что считают себя суеверными в работе. Такие данные приводит «Газета.Ru» со ссылкой на результаты опроса Level Group.

Но Старший консультант компании Sol Partners Алексей Колосов уверен, что: «суеверия могут стать частью корпоративной культуры, способной укрепить командный дух. К примеру, в нашей компании после каждого успешно завершенного проекта тот, кто его вел, непременно ударяет в гонг, таким образом привлекая удачу для других проектов».

Искусственный интеллект трансформировал подход к поиску работы, сделав его более персонализированным. Современные технологии предоставляют соискателям неоспоримые преимущества: помогают находить максимально подходящие опыту вакансии, оптимизировать под них резюме и готовиться к собеседованиям с конкретными рекрутерами. Но как к подобным нововведениям относятся HR-ы рассказывает Алексей Колосов, старший консультант консалтинговой компании Sol Partners.

С каждым днем в профильных сообществах тема использования ИИ при поиске работы обсуждается все активнее. Можно выделить три ключевых тренда применения искусственного интеллекта в этой сфере.

Во-первых, ИИ используют для составления или правки резюме. Область применения может включать в себя как безобидную проверку грамматики и структурирование текста, так и полное написание резюме под конкретную вакансию. В последнем случае от соискателя требуется только указать период работы в компаниях, должности и достижения. Финальный результат — красивое резюме, сразу отвечающее на ряд вопросов интервьюера. Такие платформы как Zety, Jobscan или Resume. io подстраивают резюме под ключевые слова вакансий и требования в них, повышая шансы выиграть в автоматической выборке по соответствию.

Во-вторых, появляется все больше решений в сфере ИИ для прохождения интервью в реальном времени. Например, ИИ слышит интервьюера и выводит текст с возможными ответами на вопросы, что позволяет соискателю пройти проверку на технические знания или дать желаемый ответ на классические вопросы про мотивацию.

В-третьих, ИИ используют для репетиций интервью. К примеру, бот InterviewBuddy способен смоделировать собеседование, подобрать вопросы из конкретной отрасли, которые потенциально могут быть заданы соискателю, проанализировать ответы. Конечно, живое общение пока что заменить не получится, но уже сейчас можно попрактиковаться в ответах на каверзные вопросы.

Принимая решение об использовании ИИ для корректировки или составления резюме, нужно учитывать, что HR-ы внимательно следят за такими уловками. Современный рекрутинг напоминает игру в казаков-разбойников, когда один всячески пытается замаскировать, примененные хитрости, а другой — ее обнаружить и разоблачить.

Неумеренное и бездумное применении ИИ вычислить совсем несложно: как правило, нейросети используют специфические символы и речевые конструкции, а также предпочитают строить предложения и текст определенным образом. Например, в англоязычной среде с момента тотального распространения ИИ анализируется изменение частоты употребления некоторых слов в научных статьях, рекламных текстах и в резюме. Ежедневно рекрутеры отсматривают от одного до нескольких десятков резюме. Увидеть такие слова-якоря, повторяющиеся от одного текста к другому несложно. Но их обнаружение неминуемо заставляет задумать об истинности всего написанного.

Еще одна актуальная тенденция — постановка самим ИИ скрытых водяных знаков. Соискатель, невнимательно вычитавший резюме после искусственного разума и не обративший внимание на такой современный копирайт, рискует попасть в неловкое положение перед рекрутером или вовсе не оказаться на первичном собеседовании.

Чрезмерная зависимость от автоматизации приводит к шаблонным резюме, лишенным индивидуальности особенно в части описания опыта и достижений. Профессиональное HR-сообщество почти единогласно воспринимает сделанное на скорую руку резюме с явными признаками использования ИИ как «красный флаг». Это можно сравнить со скопированной из народной энциклопедии статьей, выданной за собственный уникальный реферат. У рекрутеров возникают сомнения по поводу искренности такого резюме и уважительного отношения автора к читающему. А работодатели ценят уникальность и эмоциональную вовлеченность соискателя, которые ИИ пока не может полностью воспроизвести.

Попросить ИИ раскритиковать резюме, задать острые вопросы и проверить грамматику будет нелишним. Сегодня И И способен упростить рутинные задачи, позволяя соискателям сосредоточиться на развитии карьеры. Он ускоряет поиск работы и повышает точность подбора, но важно помнить о человеческом факторе. Искусственный интеллект — современный мощный инструмент, но при его применении нужно добавлять личный подход, чтобы отличаться от других кандидатов. Вскоре важным навыком станет умение быть уникальным среди тысяч одинаково написанных ИИ резюме и кандидатов, использующих одни и те же советы при прохождении интервью.

Будущее трудоустройства — за синергией человека и технологий!

Чтобы развивать в себе навыки руководителя и организатора, не обязательно читать только специализированную литературу. Персонажи художественных книг вдохновляют своим примером — организаторскими способностями, умением убеждать и управлять. Анастасия Медвенская, PR-директор компании Sol Partners приводит в пример образ Сергея Эйзенштейна — главного героя романа Гузель Яхиной «Эйзен»: «Сергей Эйзенштейн — образец перехода героя от жесткой диктатуры к проявлению эмпатии и внимательности. На съемках культового „Броненосца „Потёмкин““ он выглядит абсолютным диктатором, который игнорирует личность и чувства людей, и ради выдающихся кадров одесской лестницы пытается вынудить Григория Александрова наступить ботинком на руку ребенка. Он требователен и бескомпромиссен. На съемках „Ивана Грозного“ в эвакуации в Алма-Ате с режиссером происходят перемены. Он ищет индивидуальный подход к исполнителям главных ролей: мирит супругов, много беседует, водит в зоопарк изучать пластику животных, дает сеансы психоанализа, ищет массажиста, выписывает лекарства из Москвы, влюбляет в себя и притворяется, что любит. Пример Эйзена показывает, что можно работать эффективно, применяя мягкие навыки и опираясь на авторитарную модель управления коллективом. При этом необходимо учитывать профессиональный уровень своей команды, текущие жизненные обстоятельства и четко понимать конечную стратегическую цель всего предприятия».

Отпуск. Его планированием в организациях начинают заниматься на год вперед. Прозорливые путешественники заранее покупают билеты на отдых и бронируют отели. Однако уже оказавшись в райском уголке планеты далеко не всем удается отдохнуть. Рабочие вопросы неминуемо преследуют руководителя в любой точке мира. Практические рекомендации, как современному топ-менеджеру отпустить работу и найти вдохновение для покорения новых карьерных и творческих высот, дает Светлана Владимирова, Исполнительный директор, Партнер компании Sol Partners.

Авторы исследования, опубликованного Международным журналом исследований окружающей среды и общественного здравоохранения в 2017 году, выяснили: вне зависимости от того, где и как проходит отпуск, перерывы в работе оказывают немедленное положительное влияние на уровень стресса, способствуют восстановлению и снижению напряжения. Они изучили 40 немецких управленцев, половина которых сменила локацию на время каникул, вторая же часть референсной группы осталась дома. Но на тех и других короткий отпуск продолжительностью четыре ночи оказал положительное влияние — улучшилось самочувствие, организм восстановился, снизилось напряжение. Причем эффект от каникул оказался измерим даже через 30 и 45 дней после их окончания.

В качестве примера досуга, положительно влияющего на уровень стресса, исследователи назвали:

• Социализацию
• Веселье и смех
• Путешествия
• Физическую активность
• Качественный сон

Но самое главное в качественном отдыхе — возможность и умение отключиться от работы. По статистике 44,5% опрошенных россиян не могут полностью расслабиться на отдыхе из-за опасений пропустить что-то важное в рабочем процессе. А еще 24% всегда на связи из-за специфики работы (руководители, IT-специалисты, врачи, бухгалтеры, экономисты, менеджеры, архитекторы, инженеры, журналисты). Как же все-таки отдыхать правильно, чтобы потом вдохновенно работать?

Первое, что необходимо в отпуске, цифровой детокс — возможность отключить телефон и рабочую почту. Многим сделать это непросто. Отлично помогает выбор «отпускного» маршрута. Если отправиться на отдых в страну, где разница во времени с рабочим 8−10 часов или в горы, где нет связи вообще, то шансы пересмотреть приоритеты и переключиться возрастают.

Отлично помогут новые ежедневные «отпускные» ритуалы. К примеру, привычную утреннюю проверку почты можно заменить на рисование скетчей, вдохновленных природой, или зарядку на воздухе.

Еще один прием — «осознанный отдых». Выделить час в день на ничегонеделание — созерцание облаков, наблюдение за людьми в кафе, медитацию в ее классическом понимании.

Если все-таки полностью отключиться от рабочего процесса нет возможности — его стоит ограничить. Выделить час-полтора на решение офисных вопросов, но строго по расписанию. К примеру, каждый день с 13.00 до 14.00. И ни минутой больше!

Чтобы провести отпуск без лишних переживаний, лучше всего убедиться в том, что на работе могут подстраховать, а все критические моменты улажены заранее. Здесь на помощь придет команда, которой доверяешь и которая всегда может подстраховать. Немаловажно для успеха научить эту команду самостоятельно принимать взвешенные решения. Нужно позаботиться о передаче дел ответственному коллеге, который поможет в ваше отсутствие, ввести его в курс дела и максимально подробно расписать задачи. Немаловажно сообщить всем клиентам об отпуске и передать им контакты ответственного на этот период.

О важности баланса между работой и личной жизнью сказано немало — давать себе время на отдых и делегировать необходимо. Это помогает в дальнейшем не потерять фокус и целостность картинки, а также посмотреть на выполнение рутинных задач свежим взглядом.

Алексей Колосов, Старший консультант консалтинговой компании Sol Partners о том, как топ-менеджерам вести страницы в социальных сетях

Случай из практики: кандидата с прекрасным резюме и солидным опытом работы мы пригласили на интервью на руководящую позицию в крупной компании. Незадолго до встречи он сообщил, что по каким-то причинам не сможет присутствовать. Со всеми бывает, встречу перенесли. В тот же день в социальных сетях кандидата мы увидели пост о его необычном хобби — тестировании на себе медикаментов для изучения их эффектов. С подписчиками он делился планами как раз накануне даты сорвавшегося интервью провести новый опыт с афродизиаком для женщин, чтобы выяснить его неожиданные побочные эффекты у мужчин. У нас возникли сомнения относительно уровня ответственности этого кандидата.

Изучение профилей в социальных сетях дают HR-ам дополнительные важные штрихи к портрету топ-менеджера, которые играют важную роль при формировании управленческих команд. Мы можем узнать ценности человека, стиль его общения, круг интересов, лидерские качества, репутацию в сообществе (профессиональный след, уровень сети контактов, публикации, рекомендации). Обращаем внимание на публичные выступления, статьи, экспертность, умение выстраивать личный бренд, уровень коммуникации, ценности и манеру общения. Важно понять, как человек формулирует и выражает свои мысли, каково его отношение к спорным темам.

Что в социальных сетях кандидата может вызвать негативную реакцию HR-ов? Прежде всего, конечно же, раскрытие чувствительной информации для нынешнего или прошлого работодателя, а также всевозможные скандалы и жалобы, связанные с карьерой. Кроме того:

• Агрессия и токсичность (как в постах, так и в комментариях)
• Резкие высказывания или юмор, особенно на политические, религиозные и социальные темы
• Провокационные или оскорбительные фото и видео
• Негативные репутационные следы в СМИ и упоминания в негативных контекстах.

Отсутствие профиля в социальных сетях

Опасаясь негативной реакции со стороны руководителей или потенциальных неудобных вопросов при переговорах о трудоустройстве, многие топ-менеджеры отказываются от публичности в социальных сетях.

Пустой профиль или его отсутствие с одной стороны может говорить о том, что человек не находится в поиске работы. С другой стороны, свидетельствовать об ответственном отношении к собственной репутации в публичном поле. В любом случае, современные HR-ы все чаще сходятся во мнении, что отсутствие активности в социальных сетях или максимально нейтральные посты топ-менеджеров воспринимаются скорее позитивно. Естественно, если работа руководителя не связана с публичностью — диджитал, SMM или маркетинг, например.

Топ-менеджеры свыклись с традицией не вести социальные сети или размещать в них исключительно приемлемый контент. Однако их страницы по-прежнему остаются мощным инструментом для продвижения как личного бренда, так и компаний, которые они представляют.

Отважившись выйти в публичное поле со своей экспертизой, стоит доверить это профессионалам. SMM-менеджеры и PR-специалисты не только знают, как работают алгоритмы выдач в поисковиках, но безошибочно определяют актуальные на текущий момент и триггерные для общества темы. Для самостоятельной проверки соцсетей подойдет чек-лист:

1. Актуализация информации

Обновите информацию о текущем месте работы, опыте и ключевых компетенциях, достижениях.

2. Визуализация

Разместите актуальную фотографию в сдержанном стиле. Использовать бизнес-портрет не обязательно, но руководствоваться принципами умеренности и уместности стоит.

3. Аудит постов

Внимательно просмотрите уже опубликованные посты, комментарии и сторис. Те, что вызывают сомнения, стоит скрыть.

4. Сбор архива

Для наполнения ленты подойдут ссылки на материалы с комментариями в печатных и электронных СМИ, публикации в отраслевых блогах, отчеты об участии в конференциях, интервью и профильные подкасты. Такие публикации демонстрируют экспертность спикера и подчеркивают внимание к нему со стороны сообщества.

5. Медиапланирование

Выстраивая репутацию в социальных сетях, необходимо определить ключевую тему, экспертизой в которой будет посвящены последующие публикации, составить план постов и подобрать подходящий иллюстративный материал в едином стиле.

Светлана Владимирова, Исполнительный директор, Партнер консалтинговой компании Sol Partners, о карьерном плане руководителя, как пути к повышению эффективности.

Современные руководители высшего звена в условиях постоянных изменений зачастую оказываются в ловушке операционной деятельности. Рутинные вопросы требуют постоянного внимания, а стратегические инициативы откладываются «до лучших времен». В ежедневной гонке собственный карьерный план становится абстрактным. Но для топ-менеджеров именно он — критически важный инструмент управления своей эффективностью и будущим компании.

1. Фокус на развитии, а не на должности

Для зрелого лидера карьера — не просто ступенька вверх, а развитие компетенций, расширение сфер влияния, переход в смежные или новые направления деятельности, баланс работы и личной жизни. Карьерный план помогает определить, какие компетенции и зачем нужно развивать.

2. Укрепление позиции в текущей роли

Понимание своих долгосрочных целей повышает мотивацию и стратегическое видение в моменте. Инвестиции в навыки нужны не только для следующего шага, но и для большей эффективности на текущем месте.

3. Сохранение актуальности

В современном бизнесе ситуация меняется стремительно, заставляя руководителя регулярно задавать себе вопросы: «Какие тренды влияют на мою отрасль?», «Какие новые навыки мне критически необходимы?», «Не устарели ли мои подходы?».

4. Проактивность, а не реактивность

Рынок талантов для топов динамичен. План позволяет не ждать предложений, а формировать траекторию самостоятельно, управляя карьерой. Этот тезис одинаково актуален как для поиска нового места работы, так и для роста внутри текущей организации. Обсуждая будущее с Советом директоров или собственником, четкий план дает руководителю сильную позицию: возможность продемонстрировать свое стратегическое мышление, а не ожидать предложений.

Как уже отмечалось ранее, карьерный план топ-менеджера — это не виш-лист или список желаемых должностей. Это — долгосрочная стратегия развития. Какие шаги нужно предпринять, чтобы его составить?

Шаг 1. Глубокий самоанализ и честный аудит. Определите:

• Свои сильные стороны и то уникальное ценностное предложение, которое вы готовы сделать рынку. Что вы делаете блестяще и что отличает вас от других?
• Области для роста. В каких сферах нужно прокачать навыки, например, глобальный опыт, цифровизация, управление, публичность.
• Ценности и мотивационные факторы. Что именно для вас важно в работе? Влияние на процессы? Инновации? Баланс работы и личной жизни? Вызовы?
• Аппетиты к риску. Хотите ли вы работать в компании в кризисе, стартапе, публичной компании под пристальным вниманием СМИ?

Шаг 2. Видение будущего в горизонте 5−10 лет

• Разработайте 2−3 различных, но реалистичных сценария развития карьеры. Например, создать венчурный фонд, стать CEO крупной компании в определенной отрасли, возглавить проект по трансформации бизнеса, перейти в Совет директоров. Определите, в какой индустрии планируете развитие, в каком городе или стране, какой масштаб бизнеса интересен, и какая корпоративная культура должны быть вокруг.

Главный вопрос — какой глобальный результат работы хочется получить через 5−10 лет.

Шаг 3. Анализ рынка и возможностей

• Для каждого сценария определите ключевые компетенции, которые нужны «сейчас» и будут критичны «завтра» (диджитализация, agile-управление, лидерство и т. д.).
• Оцените свой текущий уровень владения этими компетенциями.
• Сформулируйте, какие навыки требуют проработки, какие результаты нужно получить.

Шаг 4. Тактика

• Краткосрочные цели (1−2 года). Какие проекты в текущей роли взять для развития нужных навыков? Какие курсы пройти (MBA, Executive Education)? Какие конференции посетить? С кем из индустрии установить/укрепить связи? Какие публикации/выступления запланировать для усиления экспертного веса?
• Среднесрочные цели (3−5 лет). Возможно ли получить недостающий опыт внутри компании (новое направление, международный проект)? Нужен ли переход в другую компанию/индустрию для закрытия ключевого гэпа? Построение личного бренда в выбранном направлении.
• Долгосрочные цели (5−10 лет). Шаги по реализации выбранного сценария (поиск позиции в совете директоров, подготовка к запуску собственного дела и т. д.).

Шаг 5. Поддержка, обратная связь, актуализация

• Нетворкинг. Простройте, поддерживайте и развивайте сеть деловых контактов, которые помогут добиться поставленных целей в контексте карьерных сценариев.
• Взгляд со стороны. Найдите компетентных советников, которые смогут экспертно оценить ваши предложения и дать честную обратную связь.
• Возможности. На текущем месте работы уместно поставьте Совет директоров или собственника в известность о своих амбициях и долгосрочных планах.
• Пересмотр. Оставляйте карьерный план живым документом, обновляйте его раз в год или после значимых перемен.

В эпоху, когда талантливый лидер — ключевое конкурентное преимущество бизнеса любого масштаба, отсутствие у него плана карьерного развития — неоправданный риск. Такой план для топ-менеджера — инвестиция в самый ценный актив — себя как лидера. Это не жесткая дорожная карта, а компас, помогающий принимать осознанные решения в условиях неопределенности. Он превращает карьеру из череды реактивных шагов в осмысленное путешествие к целям, которые действительно имеют значение, как для самого топ-менеджера, так и для компании, в которой он работает.

Минтруд РФ прогнозирует дефицит управленцев в Воронежской области до 2030 года.

В ближайшие пять лет на рынке труда в Воронежской области наибольший спрос сохранится на продавцов, управленцев и руководителей. Такие данные содержит прогноз Министерства труда и социальной защиты РФ на 2025−2029 годы. В рейтинге кадровой потребности чиновники заняли шестое место по востребованности, тогда как врачи и педагоги расположились в списке существенно ниже — на 21-м и 16-м. Эксперты считают, что высокая оценка важности управленческих и государственных кадров может быть связана с рядом причин, включая повышение активности бизнеса и высокую текучесть кадров.

Старший консультант HR-консалтинговой компании Sol Partners Алексей Колосов подтверждает тенденцию роста активности бизнеса, однако связывает ее не только с инвестиционным климатом, но и со «снижением ключевой ставки».

Дмитрий Ахмечет, Генеральный директор консалтинговой компании Sol Partners: как открытая позиция топ-менеджера влияет на бизнес-показатели и репутацию компании.

В мире бизнеса ключевые кадровые решения всегда под пристальным вниманием. Особенно остро рынок реагирует на ситуацию, когда место у руля компании — позиция CEO, финансового директора, коммерческого директора или другого топ-менеджера — остается вакантным слишком долго, либо на руководящей должности ежегодно меняются менеджеры. Этот период не просто операционная пауза, он становится серьезным репутационным риском, сигнализируя о проблемах, которые рынок считывает мгновенно.

Долго открытая топ-позиция — маяк неопределенности внутри компании. Инвесторы, партнеры и клиенты начинают задаваться вопросами: почему компания не может найти лидера? Является ли это признаком отсутствия достойных кандидатов на рынке или трудностей внутри организации: слабого бренда работодателя и управленческой команды, неготовой принимать стратегические решения?

Рынок склонен видеть в затяжном поиске отражение внутренних сложностей: скрытые финансовые затруднения, конфликты в совете директоров, нездоровую корпоративную культуру, отпугивающую таланты. Неминуемо возникают вопросы о состоянии бизнеса. «Пустое кресло» у руля ставит под сомнение выполнение текущих планов и будущее развитие. Конкуренты могут использовать период неопределенности у соперника для переманивания ключевых клиентов, партнеров и даже талантливых сотрудников, позиционируя себя как более стабильную и динамичную альтернативу. Это в свою очередь дополнительно осложняет ситуацию.

Не менее губительна долгая вакансия топ-менеджера и для внутреннего климата организации.

Отсутствие руководителя более двух месяцев сказывается на планировании работы и формировании стратегии команды. Анализируя запросы на поиск управленцев высшего звена в Sol Partners, выявляется основная причина (80% запросов) срочного поиска руководителя — это необходимость формирования плана на следующий период. Особенно отчетливо этот тренд заметен в осенний сезон.

Оставшиеся без стратегического руководства и глобального видения менеджеры среднего звена ощущают неопределенность, их мотивация падает, растет тревожность. Исследования показывают, что длительное отсутствие лидера может снижать производительность команды на 15−20%. Компания начинает функционировать в «режиме поддержки», упуская возможности и теряя динамику.

Руководители, на которых возлагаются обязанности по управлению подразделениями и направлениями, не входящими в их зону ответственности, склонны к выгоранию и снижению качества принимаемых решений. Согласно подсчетам Sol Partner, проведенных на основе анализа резюме кандидатов на руководящие позиции, больше 50% руководителей, вынужденных совмещать несколько ролей, транслируют недовольство сложившейся ситуацией. Порядка 30% меняют работу в течение года.

Возрастает риск «утечки мозгов» — талантливые и амбициозные сотрудники не готовы пережидать период неопределенности и начинают активнее рассматривать предложения о работе на рынке. Потеря ключевых специалистов в этот период усугубляет ситуацию.

Для каждой бизнес-роли свое понятие «долго». Например, отсутствие Генерального директора больше пары месяцев уже вызывает беспокойство у сотрудников и коллег по отрасли, даже если все знают о наличии формально назначенного исполняющего обязанности.

Универсального срока, как долго может быть открыта позиция топ-менеджера в компании, не существует. Многое зависит от отрасли, размера компании и особенностей позиции. Однако усредненные цифры привести можно:

• 2 месяца. Появляются первые вопросы, касающиеся планирования и дальнейшей стратегии.
• 3 месяца. По прошествии этого периода у тех, кто пристально следит за развитием компании, начинают возникать вопросы.
• 6 месяцев. Спустя полгода открытая вакансия становится сигналом для рынка. На первый план выходят операционные риски, а репутационные начинают возрастать по экспоненте.
• Свыше 6 месяцев. Настолько продолжительное отсутствие сотрудника на руководящей позиции воспринимается, как серьезные сложности в системе управления. Восстановление доверия рынка после нового назначения потребует значительных усилий.
• Другая крайность — если за период до 1 года сменилось два руководителя и вновь ведется поиск, начинают появляться вопросы о причинах такой ситуации.

Снизить репутационные риски от продолжительное время открытой вакансии на позицию топ-менеджера помогут простые шаги:

Проинформировать клиентов, партнеров, инвесторов в СМИ, на сайте организации или при необходимости лично о назначении временно исполняющего обязанности авторитетного и компетентного сотрудника.

Активно демонстрировать в информационном поле результаты работы компании — анонсировать новые продукты, заключение сделок, публиковать отчеты. Демонстрировать положительную динамику бизнеса вопреки открытой вакансии.

Подчеркнуть для рынка этапы процесса поиска нового сотрудника. К примеру, рассказать о сотрудничестве с профессионалами в области Executive Search.

Регулярно информировать сотрудников о процессе поиска нового руководителя — поддерживать корпоративный дух в амбассадорах бренда.

Долгая вакансия на позиции топ-менеджера — это не просто кадровая проблема, а сигнал, который может повлиять на мнение инвесторов, партнеров, клиентов и собственных сотрудников. В условиях высокой конкуренции за таланты и капитал управление репутацией во время поиска ключевого руководителя становится не менее важной задачей, чем сам поиск. Компаниям стоит подходить к поиску «капитана» с осознанием этих репутационных рисков и стратегией их минимизации с самого первого дня вакансии.

Линейка сервисов консалтинговой компании Sol Partners пополнилась услугой по разработке и внедрению Систем корпоративного управления.

Разработка системы корпоративного управления состоит из нескольких этапов. Сначала проводится всесторонний аудит текущих процессов в компании и выбирается модель, соответствующая стратегическим задачам и масштабам бизнеса организации. Затем формируется состав Совета директоров, утверждаются регламенты и нормативные документы. Параллельно проходит поиск корпоративного секретаря, а также обучение сотрудников и акционеров системе корпоративного управления. На финальном этапе формируется система бюджетного управления и определяются KPI.

«Внедренная система корпоративного управления нуждается в регулярном мониторинге, оценке и актуализации, — рассказывает Дмитрий Ахмечет, Генеральный директор консалтинговой компании Sol Partners. — Правильно распределенные обязанности и ответственность между акционерами, советом директоров и линейным руководством компании, а также прозрачные процессы способствуют эффективной работе организации и в долгосрочной перспективе повышают ее устойчивость и конкурентоспособность, предотвращая конфликты интересов».

В сентябре 2025 года американец Ларри Эллисон впервые был признан самым богатым человеком в мире. Его состояние оценили в 393 миллиарда долларов. Эллисон — один из сооснователей компании — разработчика программного обеспечения Oracle Corporation. Сегодня Эллисон — председатель совета директоров компании и технический директор.

Добиться успеха Ларри Эллисону и компании Oracle помогла уверенность в своём продукте и готовность рисковать по-крупному. Одну из первых своих разработок Oracle выпустил с пометкой Version 2, в то время как Version 1 никогда не существовало. Этот хитрый трюк внушил клиентам, что перед ними не дилетант, а опытный технологический игрок. «Мистификация Ларри Эллисона с Version 2 помогла создать у покупателя ощущение, что он имеет дело не с новичками, а с опытными производителями ПО. Прием агрессивного маркетинга сработал — продукт, предлагаемый Oracle, по функционалу был лучше и современнее, чем у конкурентов. Самоуверенность в данном случае не стала фатальной, а принесла компании колоссальную прибыль и укрепила репутацию бренда», — утверждает Артур Лазутин, Старший аналитик консалтинговой компании Sol Partners в комментарии для «Рамблер».

Только четверть россиян трудоустраивалась без собеседования. Остальные 76% сотрудников проходили интервью с рекрутером на последнем месте работы, выяснил сервис «Работа.ру». Но чтобы дойти до собеседования, нужно заинтересовать работодателя. Сделать это помогает сопроводительное письмо.

«Важно четко и лаконично описать свои достижения без использования шаблонов и нейросетей, не копируя пункты резюме, а подсвечивая успехи, важные для конкретной вакансии», — советует Алексей Колосов, Старший консультант консалтинговой компании Sol Partners.

Перспектива оказаться на рынке труда после многолетнего пребывания на руководящей должности – стрессовая ситуация для каждого. Никакой «постепенной подготовки» и «плана Б». Среди основных страхов – чувство личной неудачи, потеря статуса и уважения коллег, кроме того, та самая, нечуждая каждому, боязнь остаться невостребованным специалистом. Алексей Колосов, старший консультант консалтинговой HR-компании Sol Partners, делится советами, что предпринять в сложившийся ситуации.

Эмоциональный баланс: достичь и сохранить

Справиться с проявлениями тревоги помогает разработка четкого плана действий на ближайшие 3-6 месяцев. Наиболее полезен он будет в случае отсутствия на текущий момент времени релевантных предложений о трудоустройстве.

• Подтверждение квалификации. Для начала нужно осознать собственную значимость, объективно оцените свой опыт и навыки. Проанализируйте предыдущие успехи и достижения, сформируйте положительное представление о собственной карьере за предыдущий период.
• Профессиональный рост. Решите, какой результат вы хотите получить – найти новую работу, аналогичную предыдущей; выйти на новый уровень дохода; получить более высокую должность; перейти в новую отрасль. Появившееся свободное время потратьте на саморазвитие. Это поможет сформировать недостающие компетенции и станет выигрышным объяснением для образовавшегося разрыва в карьере.
• Социальные связи. Лучшего времени для монетизации нетворкинга не найти – активно принимайте участие в работе профессиональных сообществ. Это обогатит и расширит кругозор и вполне может стать причиной приглашения к новому сотрудничеству.
• Поддержка извне. Не пренебрегайте обращению к коучам и психологам. Профессионалы в своей области, они помогут правильно определить вектор выхода из затруднительной ситуации. Обратная связь от окружающих помогает сформировать объективное мнение о себе. Исследования показывают, что самооценка и уверенность восстанавливаются примерно через шесть месяцев после вынужденного ухода с места работы. Процесс проходит быстрее, если предпринимать активные шаги по поиску новой работы и личностному росту.

Актуальное резюме: обновить и улучшить

Победив шок, стоит незамедлительно приступать к поиску новых возможностей. Для этого первым делом нужно создать или обновить текущее резюме. Такая практика поможет структурировать свой предыдущий опыт, переосмыслить его, вспомнить проекты и достижения. С учетом этих знаний, можно будет уверенно транслировать свой опыт во время интервью. Но как правильно отразить в нем текущую ситуацию?

• Скрывать сам факт отсутствия официального трудоустройства на текущий момент времени не имеет смысла и может оказаться даже вредно. Эта информация будет без труда проверена опытным рекрутером в открытых источниках информации, и при обнаружении обмана или недосказанности доверие с потенциальным работодателем будет изначально подорвано.
• В самом резюме указывать причину расторжения последнего трудового договора нет необходимости, но при собеседовании нужно быть готовым дать пояснения. Основная задача состоит в том, чтобы убедить работодателя в отсутствии конфликтов и негативных последствий вашего ухода с предыдущего места работы.
• Подчеркните положительные аспекты и достижения на последнем месте работы. Таким образом вы сможете продемонстрировать выверенность карьерного трека, стремление к профессиональному росту и готовность продолжать движение вперед.
• Если поиск работы по времени превосходит ожидания, важно периодически обновлять резюме, прописывая достижения последних месяцев – получение образования, повышение квалификации, консультирование, ведение личных проектов. Такой подход акцентирует внимание потенциального работодателя на вашей активной жизненной позиции и стремлении к непрерывной деятельности.

Очное собеседование: изменить минус на плюс

Большинство рекрутеров воспринимают сведения о сокращениях и увольнениях как естественный элемент биографии сотрудника любого уровня. Однако факт стремительного увольнения с предыдущей должности может восприниматься, как свидетельство слабой лояльности или недостаточного уровня подготовки к профессиональным испытаниям. Именно поэтому важно проявить осторожность при описании причин выхода с последнего места работы.

• Избегайте негативного тона и обвинительных высказываний в адрес бывшего работодателя при описании предыдущего места работы. В качестве корректной формулировки можно использовать нейтральные. Например, при ответе на вопрос о причинах увольнения можно сказать: «Компания приняла решение пересмотреть организационную структуру, вследствие чего моя должность оказалась избыточной. Я воспользовался возможностью для дальнейшего профессионального роста и расширения круга контактов». Такой подход подчеркивает профессионализм и отсутствие конфликта с вышестоящим руководством.
• На очном собеседовании основное внимание уделяется поведению кандидата и качеству ответов на поставленные вопросы. Рекрутеры предпочитают видеть уверенных, мотивированных профессионалов, обладающих необходимыми компетенциями и квалификацией. Факт увольнения или сокращения может рассматриваться как сигнал для работодателя о наличии у кандидата важных навыков и качеств, таких как устойчивость к переменам, адаптивность и способность оперативно реагировать на изменение обстоятельств. Это особенно актуально для компаний, находящихся в стадии активного роста, преобразования или трансформации. Именно на этих качествах и их проявлениях стоит сделать акцент, подтвердив предположения работодателя.
• Среди действенных мер, позволяющих усилить положительное впечатление во время очного собеседования – привлечение внимания к уникальным качествам и опыту, акцент на достигнутых результатах (подтвержденных цифрами) и описание конкретных проектов, которыми руководили или сопровождали.
• Отдельное внимание рекрутер обращает на информационное поле вокруг кандидата. Публикации в СМИ и страницы в социальных сетях – все это стоит внимательно изучить и проверить перед встречей с будущим работодателям. Критический анализ информационного поля поможет подготовиться к любому, самому неожиданному, вопросу во время встречи. Далеко нелишним будет упоминание о вашем участии в профильных деловых конференциях, мероприятиях, премиях. Усилят положительный информационный эффект и рекомендательные письма от бывшего работодателя.

Оптимизм, профессиональная подготовка и своевременное обновление резюме – ключевые элементы успешного и оперативного возвращения на карьерный трек и руководящую позицию. Важно помнить, что временное отсутствие работы не определяет будущее развитие карьеры, а служит стимулом для дальнейших успехов и достижений!

Алексей Колосов, старший консультант консалтинговой HR-компании Sol Partners, провел опрос среди руководителей высшего звена российских компаний и выяснил, что 30% топ-менеджеров пренебрегают составлением и использованием резюме или CV, а порядка 20% не обновляли этот документ более 5 лет. Этот любопытный феномен заставляет задуматься: насколько необходим традиционный подход к формированию резюме в современной деловой культуре топ-менеджеров?

Причина такого отношения к CV среди руководителей высшего звена кроется, прежде всего, в широкой сети профессиональных знакомств. В отличие от многих линейных сотрудников, топ-менеджеры, как правило, выстраивают прочные рабочие взаимоотношения на протяжении всего карьерного пути, формируя обширную сеть деловых контактов. Именно она и приходит на помощь в случае смены места работы.

Вторая причина – сформированный профиль в информационном поле. Комментарии для СМИ, выступление на профильных конференциях, посты в социальных сетях и отраслевых информационных каналах формируют своего рода CV, которое внимательно изучается рекрутерами, формируя впечатление об опыте и навыках кандидата.

Третья причина – отсутствие постоянной необходимости в поиске новой работы. Руководители высшего звена редко находятся «в свободном плавании». Как правило, их карьерный трек продуман, мониторинг вакансий или посещение собеседований не имеет смысла. На случай внезапной потери текущей должности дальновидные управленцы имеют финансовую подушку безопасности, помогающую адаптироваться к текущим реалиям и не принимать скоропалительных решений.

Однако насколько оправдан в современном мире руководителей высшего звена отказ от резюме? Для чего топ-менеджеру в XXI веке правильно подготовленное CV?

Утрата связей

Перемены в личной жизни или иные непредвиденные обстоятельства могут привести к потере привычных, устоявшихся, деловых контактов и путей карьерного продвижения. В этом случае топ-менеджер оказывается в ситуации публичного поиска работы и абсолютно нового пространства для нетворкинга. Здесь без обстоятельного CV не обойтись.

Осмысление опыта

Создание или значительное обновление резюме, даже самого краткого, отличный повод переосмыслить свой опыт, осознать успехи. Предварительно выделив 2-3 ключевых достижения на последних местах работы, при общении о новой позиции проще вспомнить конкретные проекты, привести оцифрованные данные, рассказать о способах достижения результата. CV влияет на процесс переговоров, акцентируя внимание будущего работодателя на определенных достижениях или занимаемых должностях соискателя. Кандидат, благодаря правильно составленному резюме, может направить разговор с HR или будущим руководителем в нужном направлении.

Подсказка для интервьюеров

В век искусственного интеллекта соискатели пытаются оптимизировать резюме под каждую конкретную позицию. А компании, при помощи того же ИИ стремятся упростить процесс подбора, не рассматривая документы, не соответствующие формальным критериям. Поэтому в современном мире CV топ-менеджера перестало быть просто «продающей бумажкой». Качественно подготовленное, оно становится полноценным помощником HR-а, в котором четко изложена информация о местах работы, опыте, умениях и достижениях соискателя. Именно оно ложится в основу первичного знания о квалификации и навыках кандидата, формируя его оценку, мнение о нем.

CV по правилам и без

Как же правильно составить резюме топ-менеджеру? Стандартный вариант с перечислением предыдущих мест работы по годам для такой позиции точно не подойдет – нужно максимально точно расставить смысловые акценты и подсветить важные нюансы карьерного пути.

Правило 1. Четкая структура

Определите ключевые компоненты карьеры:

• Этапы карьерного пути (от линейной позиции к руководящей, с указанием достижений на каждой вехе).
• Опыт управления крупной организацией (количество подчиненных, объемы бюджета).
• Уровень принятия решений (исполнительный директор, член совета директоров, председатель правления).
• Уникальные достижения и инициативы.

Правило 2. Использование статистики и оцифрованных метрик

Главная ценность руководителя высшего звена – умение добиваться конкретных результатов. Поэтому в CV нужно прописать достижение целей с использованием численных показателей:

• Увеличение прибыли на 25% за 2 года.
• Сокращение затрат на операционные расходы на 15%.
• Повышение доли рынка на 10% в условиях кризиса.

Правило 3. Личный бренд

Личный бренд топ-менеджера важен для бизнеса, привлечения и удержания персонала и взаимодействия с клиентами. Он повышает инвестиционную привлекательность компании, доверие к ней, увеличивает продажи. Кроме того, репутация руководителя на рынке зачастую становится основополагающим фактором в принятии предложений о работе его сотрудников. Акцент на личный бренд в CV можно сделать, упомянув:

• Публикации экспертных комментариев и авторских колонок в федеральных и отраслевых изданиях
• Выступления на профильных конференциях
• Участие в профессиональных ассоциациях

Среди общих рекомендаций по подготовке CV для управленцев высшего звена – всегда иметь под рукой его версию на английском языке. Она пригодится не только для поиска работы в иностранных компаниях или международных холдингах, но и в том случае, если для должности важен уровень владения языком. CV на английском языке подчеркнет статус и возможность свободного общения с иностранными коллегами и партнерами.

Несмотря на распространенный стереотип о ненужности резюме для сотрудников, занимающих руководящие позиции, реалии современного рынка труда говорят об обратном. Правильно составленное CV позволяет управлять предстоящими переговорами и структурированно донести до будущих коллег информацию о своем опыте. Наличие современного и эффективного резюме может стать решающим фактором в принятии судьбоносных решений, обеспечивая конкурентоспособность и дополнительные возможности карьерного развития, в том числе для руководителей высшего звена.